Responsabilidad
La responsabilidad o escrupulosidad es una de las dimensiones básicas del Big Five (Cinco Grandes), una teoría que identifica cinco factores como el núcleo de la personalidad y que se utiliza comúnmente como predictor del desempeño y de la satisfacción profesional en un contexto organizacional.1
En términos generales, las personas con alta responsabilidad tienden a ser más organizadas, disciplinadas y orientadas a objetivos, a diferencia de las personas con baja responsabilidad que normalmente son más informales, relajadas y priorizan la gratificación inmediata sobre los logros a largo plazo.
¿Qué implica la responsabilidad?
La responsabilidad/escrupulosidad es un rasgo de personalidad estrechamente asociado con el desempeño profesional.2 Tener una puntuación alta en este factor se traduce normalmente en una persona cuidadosa, perseverante, eficiente y meticulosa.
Son ambiciosos y están orientados a objetivos, y utilizan sus otros rasgos de personalidad para alcanzar sus metas a largo plazo. Como alcanzar sus objetivos de manera eficiente y exitosa es tan importante3, tienden a seguir las reglas4 y a evitar correr riesgos.
En el otro lado del espectro están las personas con bajos niveles de escrupulosidad. A menudo se los percibe como irresponsables, perezosos y poco fiables. Sin embargo, su naturaleza relajada y tranquila puede traducirse en soluciones más creativas e innovadoras y tienden a desempeñarse mejor cuando se enfrentan a desafíos inesperados o demandas de última hora.
Alta responsabilidad: ¿bueno o malo?
El concepto de responsabilidad adoptado por el modelo de los Cinco Grandes no tiene dimensiones inherentemente buenas o malas. Tener niveles altos o bajos de este rasgo solo refleja dos comportamientos de personalidad diferentes que pueden ser más o menos deseables según la situación.
Si bien los altos niveles de responsabilidad a menudo se asocian con un mejor desempeño y con características percibidas generalmente como positivas, también tiene sus inconvenientes. Por ejemplo, las personas con altos valores en esta dimensión pueden volverse inflexibles y convertirse en perfeccionistas extremos que dejen de ser productivos y eficientes.
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Alta escrupulosidad |
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Rasgos más fuertes |
Las desventajas |
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Baja escrupulosidad |
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Rasgos más fuertes |
Las desventajas |
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Responsabilidad en un contexto laboral
La escrupulosidad generalmente se considera un buen predictor del desempeño profesional, ya que refleja cuán eficiente, confiable y disciplinada tiende a ser una persona.
En un contexto organizacional, los individuos con un alto grado de este rasgo también tienden a puntuar alto en la organización y ejecución, un factor del Gran Ocho. Este modelo aísla ocho competencias principales que ayudan a predecir la eficiencia y el desempeño organizacional al combinar el análisis de rasgos de personalidad, habilidades, motivaciones e intereses.6
Como tal, la escrupulosidad en un contexto de trabajo a menudo refleja a una persona que muestra compromiso, que planifica, organiza y define metas claras, establece estándares de alta calidad y que sabe administrar el tiempo y los recursos para cumplir con las necesidades y expectativas de los clientes y de la organización. También es más probable que sigan fielmente los procedimientos y las instrucciones.7
¿Cuáles son las mejores carreras para las personas con alta y baja responsabilidad?
La responsabilidad/escrupulosidad es sólo una dimensión parcial del concepto más amplio de personalidad. De hecho, tiende a reflejar más una actitud hacia el trabajo y la vida que a definir un conjunto particular de habilidades. En este sentido, es su combinación con otros factores del modelo Big Five lo que define cuál sería la mejor carrera para alguien en función de su puntuación.
Por ejemplo, las personas con un alto grado de responsabilidad y amabilidad tienden a desempeñarse bien en trabajos como representantes de ventas, ya que son tanto prosociales como orientadas a objetivos. Por otro lado, para alguien con un alto grado de responsabilidad y poca amabilidad, una carrera como gerente de ventas sería más adecuada, ya que rara vez implica trabajar directamente con los clientes.
Entre los trabajos potenciales para personas con una personalidad escrupulosa se encuentran:
- Médico
- Contador
- Investigador científico
- Escritor
- Gerente de ventas
- Emprendedor
En el otro lado del espectro están las personas con poca responsabilidad que tienden a tener una actitud más relajada y a quienes no les gustan planes y horarios. La combinación de estas dos características los hace generalmente buenos en situaciones de improvisación y en la respuesta a emergencias o demandas de última hora.
Por tanto, las carreras que mejor se adaptan a su personalidad suelen ser más flexibles, sin horarios rígidos, y requieren cierta espontaneidad. Posibles buenos trabajos para ellos incluyen conductor o bombero, por ejemplo
Cabe señalar, sin embargo, que no hay trabajos que requieran baja responsabilidad, solo menos que otros.
Referencias:
1 Kulas, J. (2013). Personality-based profile matching in personnel selection: estimates of method prevalence and criterion-related validity. Applied Psychology: an International Review, 62(3), 519-542. doi: 10.1111/j.1464-0597.2012.00491.x
2 Shaffer, J., & Postlethwaite, B. (2013). The validity of conscientiousness for predicting job performance: a meta‐analytic test of two hypotheses. International Journal of Selection and Assessment, 21(2), 183-199. doi: 10.1111/ijsa.12028
3 Seibokaite, L., & Endriulaitiene, A. (2012). The role of personality traits, work motivation and organizational safety climate in risky occupational performance of professional drivers. Baltic Journal of Management, 7(1), 103-118. Doi: 10.1108/17465261211195892
4 Christensen, Alan J. & Moran, Patricia J. (1998), Psychological Aspects of End-stage Renal Disease. In Bellack, Alan S. & Hersen, Michel (Eds.), Comprehensive Clinical Psychology. Pergamon.
5 Carter, N. T., Guan, L., Maples, J. L., Williamson, R. L., & Miller, J. D. (2016). The Downsides of Extreme Conscientiousness for Psychological Well-being: The Role of Obsessive Compulsive Tendencies. Journal of personality, 84(4), 510–522. https://doi.org/10.1111/jopy.12177
6 Bartram, D. (2002). The SHL Corporate Leadership Model: SHL White Paper. Thames Ditton: SHL Group.
7 Bartram, D. (2005). The Great Eight Competencies: a criterion-centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1185-1203. doi: 10.1037/0021-9010.90.6.1185
