Conscienciosidade
A conscienciosidade é uma das dimensões básicas da personalidade dos Big Five, uma teoria que identifica cinco fatores como o núcleo da personalidade e que é comumente usada como um prognosticador de desempenho e satisfação profissional em um contexto organizacional.1
Em termos gerais, as pessoas com alta conscienciosidade tendem a ser mais organizadas, disciplinadas e orientadas a objetivos, ao contrário das pessoas com uma baixa pontuação em essa dimensão que normalmente são mais casuais, relaxadas e priorizam a gratificação imediata em vez de realizações a longo prazo.
O que a conscienciosidade implica?
A conscienciosidade é um traço de personalidade intimamente associado ao desempenho profissional.2 Ter uma pontuação alta nesse fator normalmente se traduz em uma pessoa cuidadosa, perseverante, eficiente e meticulosa.
Esses indivíduos são ambiciosos e voltados para um objetivo, colocando seus outros traços de personalidade em uso para alcançar seus objetivos a longo prazo. Porque alcançar seus objetivos com eficiência e sucesso é tão importante,3 eles tendem a seguir as regras4 e a evitar correr riscos.
Do outro lado do espectro estão as pessoas com baixo nível de conscienciosidade. Frequentemente, elas são consideradas irresponsáveis, preguiçosas e pouco confiáveis. No entanto, sua natureza relaxada e descontraída pode se traduzir em soluções mais criativas e inovadoras e elas tendem a ter um melhor desempenho quando enfrentam desafios inesperados ou demandas de última hora.
Alta conscienciosidade: bom ou mau?
O conceito de conscienciosidade, conforme adotado pelo modelo do Big Five, não tem características inerentemente boas ou ruins. Ter níveis altos ou baixos desse traço reflete apenas dois comportamentos de personalidade diferentes, que podem ser mais ou menos desejáveis dependendo da situação.
Embora altos níveis em essa dimensão sejam frequentemente associados a um melhor desempenho e a características geralmente tidas como positivas, também tem suas desvantagens. Por exemplo, pessoas com consciência elevada podem se tornar inflexíveis e adotar um nível de perfeccionismo tão extremo que deixam de ser produtivas e eficientes.
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Alta Consciência |
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Traços mais fortes |
As desvantagens |
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Baixa Consciência |
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Traços mais fortes |
As desvantagens |
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Conscienciosidade em um contexto de trabalho
A conscienciosidade é geralmente considerada um bom indicador do desempenho profissional, uma vez que reflete o quão eficiente, confiável e disciplinada uma pessoa tende a ser.
Em um contexto organizacional, os indivíduos com uma alta pontuação em essa dimensão também tendem a pontuar alto em organização e execução, um fator dos Great Eight. Este modelo isola oito competências principais que ajudam a prever a eficiência organizacional e o desempenho, combinando a análise de traços de personalidade, habilidades, motivações e interesses.6
Como tal, a conscienciosidade em um contexto de trabalho muitas vezes reflete uma pessoa que mostra comprometimento, que planeja, organiza e define objetivos claros, estabelece padrões de alta qualidade e que sabe administrar tempo e recursos para corresponder às expectativas dos clientes e da organização. São mais propensas a aderir aos procedimentos e instruções.7
Quais são as melhores carreiras para pessoas com alta e baixa conscienciosidade?
A conscienciosidade é apenas uma das dimensões do conceito maior de personalidade. Na verdade, tende a refletir mais uma atitude em relação ao trabalho e à vida e não tanto um conjunto específico de habilidades. Nesse sentido, é sua combinação com outros fatores do modelo Big Five que define qual seria a melhor carreira para alguém em função de sua pontuação.
Por exemplo, pessoas com alta conscienciosidade e amabilidade tendem a ter um bom desempenho em empregos como representantes de vendas, pois são pró-sociais e voltadas para objetivos. Por outro lado, para alguém com alto grau de conscienciosidade e baixo grau de amabilidade, a carreira de gerente de vendas seria mais adequada, pois raramente implica em trabalhar diretamente com os clientes.
Em geral, as pessoas com uma personalidade consciente tendem a ser bons em profissões como:
- Médico
- Contador
- Pesquisador científico
- Escritor
- Gerente de vendas
- Empreendedor
Do outro lado do espectro estão as pessoas com baixa conscienciosidade, que são mais relaxadas e tendem a não gostar de planejamento e horários. A combinação dessas duas características geralmente os torna bons em improvisar e responder a emergências ou demandas de última hora.
Portanto, as carreiras que mais se adequam à sua personalidade tendem a ser mais flexíveis, sem horários rígidos e a exigir uma certa espontaneidade. Bons empregos potenciais para eles incluem motorista ou bombeiro, por exemplo.
Contudo, é necessário referir que não existem carreiras que requeiram baixas conscienciosidade, apenas algumas que requerem menos do que outras.
Referências:
1 Kulas, J. (2013). Personality-based profile matching in personnel selection: estimates of method prevalence and criterion-related validity. Applied Psychology: an International Review, 62(3), 519-542. doi: 10.1111/j.1464-0597.2012.00491.x
2 Shaffer, J., & Postlethwaite, B. (2013). The validity of conscientiousness for predicting job performance: a meta‐analytic test of two hypotheses. International Journal of Selection and Assessment, 21(2), 183-199. doi: 10.1111/ijsa.12028
3 Seibokaite, L., & Endriulaitiene, A. (2012). The role of personality traits, work motivation and organizational safety climate in risky occupational performance of professional drivers. Baltic Journal of Management, 7(1), 103-118. Doi: 10.1108/17465261211195892
4 Christensen, Alan J. & Moran, Patricia J. (1998), Psychological Aspects of End-stage Renal Disease. In Bellack, Alan S. & Hersen, Michel (Eds.), Comprehensive Clinical Psychology. Pergamon.
5 Carter, N. T., Guan, L., Maples, J. L., Williamson, R. L., & Miller, J. D. (2016). The Downsides of Extreme Conscientiousness for Psychological Well-being: The Role of Obsessive Compulsive Tendencies. Journal of personality, 84(4), 510–522. https://doi.org/10.1111/jopy.12177
6 Bartram, D. (2002). The SHL Corporate Leadership Model: SHL White Paper. Thames Ditton: SHL Group.
7 Bartram, D. (2005). The Great Eight Competencies: a criterion-centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1185-1203. doi: 10.1037/0021-9010.90.6.1185
